Блоги

 

Добросовестные менеджеры по персоналу работают в интересах бизнеса, а не работников. Но иногда они все же оказываются по одну сторону баррикад с теми самыми «человеческими ресурсами», которыми должны помогать управлять. И вот сейчас как раз такая ситуация. В большинстве компаний Екатеринбурга в 2008-2009 годах резко сократили программы нематериальной мотивации. Но рынок труда заметно восстанавливается, и hr-менеджеры активно стараются вернуть нам с вами любимые праздники, подарки, ДМС и различные бонусы за счет компании. Пытаются убедить начальство, что без восстановления программ нематериальной мотивации компания будет неконкурентоспособна на рынке труда. Что-то получается, что-то — нет. 

В чем логика аргументации «за». Сейчас зарплаты снова растут. Но практически всеми участниками рынка признается, что размер заработка является сильным, но не универсальным мотиватором. Заработок сотрудника (в идеале) должен зависеть от результатов труда сотрудника. Однако надо понимать, что результативность – не единственное качество, в поощрении которого заинтересована компания-работодатель. Помимо нее есть еще набор свойств сотрудника, которыми определяется его лояльность организации, его интерес к продолжению работы, соблюдение корпоративной культуры и тому подобные вещи. 

«Платить живыми деньгами за лояльность, то есть, скажем, вводить в качестве коэффициента оплаты труда «выслугу лет» (стаж) — значит серьезно подрывать принцип “деньги за эффективность”, — уверена Ирина Сешина, директор по персоналу компании «Пересвет». — В коммерческой организации нельзя давать зарплату за лояльность, но поощрять ее необходимо. Вот тут-то и включаются факторы нематериальной мотивации». 

Логика аргументации «против» базируется (хотя не ограничивается этим) на одном простом тезисе: подсчитать эффективность отдельных мер нематериальной мотивации сложно, а затраты на этот пункт — заметная часть hr-бюджета. 

Результаты столкновения подобных аргументов в каждой компании свои, но общий фон на осень 2010 года все же обрисовать можно. 

Рабочие компенсации 

Однозначно восстанавливающимся компонентом программ являет все, что связано с компенсацией косвенных затрат сотрудников. Например, в разгар кризиса компенсация ГСМ, сотовой связи, выплаты за детский садик, страховки, в том числе ДМС, необязательные прививки, необязательная спецодежда, чай–кофе в офисе, оплата обедов, доставка в городе и т. п. — на 90% претерпели сокращения. Где-то оставили только одно или два, серьезно уменьшили выплаты ГСМ и сотовой, пересмотрели системы выплаты, а где-то убрали совсем… Если быть честным, то все зависело больше от мнения собственника, чем от запросов коллектива. 

«В этом году наметилась четкая тенденция на возвращение всего перечисленного. Первое, чего коснулось, — это ГСМ и сотовая (если у этих сотрудников работа от этого напрямую зависит), вернули частичную компенсацию прививок, где-то ДМС, доставка на удаленные объекты почти везде, — рассказывает Татьяна Балезина, директор по персоналу компании ТОМ-УПИ, бизнес-тренер. — При этом не могу не отметить, что куда как проще hr-менеджеру оказалось доказывать необходимость нематериальной мотивации, если в отделе персонала сохранились данные по использованию этих мер в прошлом и информация о положительной обратной связи от сотрудников». 

Без праздника нельзя 

Столько «слез» было в свое время пролито по отмененным праздникам и корпоративам, столько предоплат «умерло». Это — одна из самых сильно пострадавших статей бюджета. 

Но и одна из самых активно восстанавливающихся сейчас. Безусловный тренд — новая волна праздников и подарков. 

«Середина сентября, а вы знаете, что часть заведений на новый год уже забронирована, что часть артистов ангажирована, — продолжает Татьяна Балезина. — Многие компании вернули корпоративные праздники, пусть в урезанном варианте (без московских звезд и красной смородины), но бюджеты на праздники есть. Радует, что стали больше тратить на детские праздники с семьями, вернули конкурсы на лучших сотрудников, возвращаются хорошие подарки и т. п. Здравые руководители прекрасно понимают, что без затрат на эту статью не обойтись. Правда сегодня при согласовании с начальством все чаще приходиться утверждать не только бюджет, но еще и формат праздника, давать большую детализацию. Но это особенно влияет на ситуацию». 

Эти направления являются локомотивами процесса возвращения нематериальной мотивации. Как именно будут выглядеть программы мотивации в местных компаниях в 2011 году, решится уже в течение ближайших двух месяцев. Идет процесс составления и защиты hr-бюджетов. Так что скрестите пальцы… 

Источник: e1.ru